【大纲】第四章人力资源培训与开发
一、人力资源培训
人力资源培训的意义；人力资源培训的方法；人力资源培训的内容；人力资源培训的流程；人力资源培训的评估。
二、职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理的概念；职业生涯规划与管理的基本理论；职业生涯规划和管理方法。
第四章|人力资源培训与开发
一、人力资源培训
（一）人力资源培训的意义
l【培训含义】培训是指组织有计划地对成员进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导的活动
l【培训意义】
（1）员工方面：①提高员工综合能力和工作绩效②强化员工对组织的认同感和归属感③满足员工自我成长的需求
（2）组织方面：①激励员工，增强组织凝聚力②提高组织绩效水平③建立良好的组织文化和组织形象
（二）人力资源培训的方法
1.【直接传授法】
l【课堂讲授法】课堂讲授法是通过培训师的语言表达，系统地向受训者传授知识，最终达到让受训者理解其中重要观念与特定知识的目的
l【专题讲座法】专题讲座法在形式上与课堂讲授法基本相同，但在内容上有所差异。课堂讲授法一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座法是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训
l【研讨法】研讨法是指在培训师的引导下，受训者围绕某一个或者几个主题进行交流、相互启发的培训方法
2.【实践培训法】
l【工作指导法】工作指导法也称教练法或实习法，是由有经验的员工直接主管人员在工作岗位上对受训者进行的培训
l【工作轮换法】工作轮换法是让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同职位的工作经验
l【行动学习法】行动学习法以学习者为主体，以现实问题或项目为主题，在培训师的引导下将结构化的深度对话渗透在“问题-反思-总结-计划-行动-发现新问题-再反思”的循环过程中
3.【参与式培训法】
l【角色扮演法】角色扮演法是在培训过程中，设定一个最接近工作现场状况的培训环境，由指定（或随机决定）的参加者扮演某种角色，演练培训内容的培训方法
l【案例研讨法】案例研讨法是围绕一定的培训目的，把实际中的真实情境加以典型化处理，形成供受训者思考分析和决断的案例，通过受训者独立研究和相互讨论的方式，来提高受训者分析和解决问题的能力
l【仿真模拟法】仿真模拟法是一种尽可能模拟现实情况的培训方法，它可以使员工在一个人为设定、风险与成本较小的环境中模拟工作，从而降低组织的损失和员工受到伤害的可能性，如模拟驾驶特殊设备、模拟抢险救灾、模拟失重状态、模拟手术、模拟商业运作等
l【管理游戏法】管理游戏法是模拟在实际中可能发生的状况从而让员工在游戏体验中学习解决现实问题的方法
l【拓展训练法】拓展训练法又称探险学习法，是一种运用结构性的室外活动来开发受训者协作能力和领导能力的培训方法
l【敏感性训练法】敏感性训练法又称ST小组法该方法要求受训者在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应
4.【互联网时代新型培训法】
l【网络化学习】网络化学习又称数字化学习，是随着互联网技术的发展而兴起并在实践发展中不断趋于成熟的培训类型
l【移动学习】随着无线互联网技术的普及，手机、笔记本计算机等移动设备逐渐成为新的培训和学习工具，学习者可以在任何时间、任何地点开展学习活动，这样便有了移动学习的概念
l【混合式学习】混合式学习是一种综合性的学习方式它把传统学习方式的优势和网络化学习的优势结合起来，既要发挥培训者引导、启发、监控教学过程的主导作用，又要充分体现受训者作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性
5.【在职培训】在职培训是指为使员工具备有效完成工作所需要的知识技能和态度，由上级或资深员工在工作过程中有计划地对员工进行的辅导培训。
（1）在职培训的优点：（1）在职培训由于不需要专门的场所和设备，甚至不需要专职的教员，而只需要利用现有的人力、物力来实施，因此所需要的培训费用较低是一种非常经济的方法。（2）员工不需要离开自己的岗位，可以继续从事本职工作，因此不会影响到企业的正常生产和运转。（3）在职培训由于学习环境与工作环境是一致的，因此学习成果转移的程度较高。
（2）在职培训的缺点：（1）在职培训往往缺少良好的的组织和管理，因此会影响培训的效果。（2）在职培训对培训人员的要求较高。（3）培训人员可能会将一些不良习惯带入到培训中来。
（3）在职培训的方法：（1）实地工作培训：实地工作培训是让员工亲自去做，从实地操作中学习新技能，然后由资深员工和主管人员提出评价和建议，使受训者能从中受益。（2）学徒培训：是让受训者长期、连续地接受资深员工的监督和指导，还必须经过长期的实地操作。受训完毕后，学徒的技术必须达到一定的水平。（3）工作轮换。工作轮换是指组织有计划地让员工轮换若干种不同的工作，是一项成本很低的组织内部流动。优点：1）丰富员工的工作内容，激发员工的工作兴趣和热情增进相互交流。2）拓展员工的知识和技能，使员工能够更好地适应环境的变化。3）让员工尝试有挑战性的新工作，减轻员工对目前单一工作内容的厌倦感，从而降低员工的离职率。缺点：1）员工到了新的岗位，需要一段时间才能熟悉和适应新岗位的工作内容。2）需要较高的培训费用。3）变动任何一个员工的工作岗位就意味着需要同时变动与之相关的其他岗位，因而增加了管理人员的工作量和工作难度。
6.【非在职培训方法】非在职培训是指在专门的培训现场接受履行职务所必须的知识、技能和态度的培训。非在职培训的方法很多，主要包括传授知识、发展技能以及改变态度三大类。
（1）【传授知识】（1）讲授（是指培训中主要由教师讲解某些概念、知识和原理）这种培训的主要目的是使员工能够在较短时间内掌握必要的工作知识，取得正式的工作资格。其优点是成本较低占有时间较少，一次可以对很多人进行培训；缺点在于通常由教师单方面传递信息，学习中的沟通不够通畅，受训者的参与程度较低。（2）视听学习（是指运用多媒体设备继续教学培训）其优点是培训者可以根据实际需要调整教学的进度，如重点部分可以重播，而非重点部分可以快进或快退：同时这种方法还可以比较形象地说明一些难以用语言或文字描述的内容。其缺点在于培训者和受训者之间的沟通程度更低会影响培训的效果。（3）电脑辅助教学（各种电脑辅助教学的软件也逐渐被普遍地应用于各种培训中。（4）讨论会。讨论会是先请教师综合介绍一些基本概念和原理，然后通过讨论分析解决企业的一些实际问题，其主要特点是每个受训者都能积极主动地参与培训活动，有机会表达自己的意见。
（2）【发展技能】（1）模拟训练法。模拟训练法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程进行模拟，使受训者在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高处理问题的能力。（2）管理游戏。管理游戏是指两个或更多的受训者在一定规则的约束下通过相互竞争达到某种目标的训练方法。（3）案例分析。案例分析指围绕一定的培训目的，把工作中真实的情景加以典型化处理，形成供受训者思考、分析和决策的案例通过独立分析或者相互讨论的方式，提高受训者分析和解决问题的能力。
（3）【改变态度】（1）角色扮演：是设定一个最接近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，结束后进行情况汇报，扮演者、观察者和教师可以联系情感体验来讨论表现中的行为。角色扮演的优点：1）具有互动性和行为性。2）教会受训者换位思考。3）可以重塑或改变受训者的态度或行为。角色扮演的缺点：1）受训者的主观反应直接影响培训效果。2）不利于团队合作精神的培养。3）受训者受限于固定的角色，这也限制了他们的发挥空间和创新行为；4）对培训者和受训者都有很高的要求。（2）感受性训练：感受性训练，又称敏感性训练或“T组训练”。在西方，尤其在美国，是广泛采用的一种培养领导者和管理人员人际关系能力的方法。它鼓励受训者尽量自由讨论，表现自己的行为。（3）团队建设法：1.探险性学习。探险性学习也称野外培训或户外培训，是一种利用室外活动来开发受训者的团队协作能力和领导技能的方法。这种方法最适合开发与团队效率有关的技能，如自我意识能力等缺点是对受训者身体素质要求较高，练习过程会让受训者之间发生身体接触，会给组织带来一定的风险。2.团队培训。是使同一个团队中的不同个人协调一致从而实现共同目标的方法。3.行动学习。是给团队或群体一个实际工作中面临的问题，让团队成员合作解决并制定出行动计划，再由他们负责实施该计划的培训方式。
（三）【人力资源培训的内容】①知识性培训②技能性培训③态度性培训
（四）人力资源培训的流程
（1）需求分析与规划。人力资源培训的具体工作流程首先需要进行需求分析与规划。这一步是为了确定组织内部的培训需求，以及制定培训目标和计划。通过与各部门的沟通和调研，人力资源部门可以了解到组织中存在的技能缺口和培训需求。根据这些需求制定出合理的培训计划和目标。
（2）培训内容设计：在完成需求分析与规划后，人力资源部门将开始进行培训内容的设计。这一步包括确定培训的主题、内容和形式。主题和内容应该与组织的战略目标和员工发展需求相匹配。培训形式可以包括课堂培训、在线培训、实地考察等，根据培训目标和员工群体的特点进行选择
（3）培训材料准备：在确定了培训内容后，人力资源部门需要准备相应的培训材料。这些材料可以包括PPT、讲义、案例分析等。培训材料需要根据培训内容进行编写，确保内容准确、易于理解和操作。同时，还需要准备培训设备和场地，确保培训的顺利进行。
（4）培训师选拔与培训计划安排。培训师的选择是人力资源培训工作中的重要环节。人力资源部门需要根据培训内容和要求选拔具有相关专业知识和丰富培训经验的培训师。同时，还需要根据培训计划，合理安排培训时间和地点，确保培训能够顺利进行。
（5）培训实施。培训实施是人力资源培训工作的核心环节。在培训开始前，培训师需要对培训内容进行准备，并进行培训前的测试和演练。在培训过程中，培训师需要根据培训计划，有条不紊地进行培训，确保培训效果的达到。
（7）培训成果跟踪与应用。培训并不止于培训结束，人力资源部门还需要跟踪和应用培训成果。可以通过考核、绩效评估等方式对参训员工进行跟踪和评估。同时，还需要将培训成果应用到实际工作中，促进组织和员工的持续发展。
l【培训需求分析】培训需求分析的内容包括：组织分析、任务分析和人员分析
l【培训计划与实施】
（1）培训计划的制定。包括：明确培训目标，明确参训人员，设计培训内容，确定培训者，选定培训时间、地点和方法
（2）培训的实施。包括：培训前的场地布置、签到等培训前的准备工作，培训过程的推进等
l【培训迁移】培训迁移过程主要分为四个阶段：第一是培训前动机阶段，第二是学习阶段，第三是培训绩效评估阶段，第四是迁移结果阶段
l【培训效果评估】包括：明确评估目的，确定评估标准，设计评估方案，实施培训效果评估，评估结果反馈
（五）人力资源培训的评估
【培训评估的标准】培训的效果标准：将培训结果和培训目标进行比较看是否实现预定目标，针对受训人员进行。培训的效率标准：看是否以最有效的方式实现了预期目标。更多的是针对培训本身进行。
1.【培训评估的概念】是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，其实质是对培训信息进行效益评价的过程
2.【培训评估的模型】培训评估有多种模型，其中运用得最为广泛的是柯克帕特里克的四层次模型（柯氏模型）：
l【第一层评估，反应层面】
①该层评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等
②这是一种浅层评估，通常采用调查问卷、面谈、公开讨论等多种方式
l【第二层评估，学习层面】
①该层评估主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能
②可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查
l【第三层评估，行为层面】
①该层评估是评估被培训者回到工作岗位后行为是否产生了积极的变化
②该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效，此类评估可以通过绩效考核方式进行
l【第四层评估，结果层面】
①该层评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响
②结果评估包括对被培训者个人的评估与组织绩效的评估，也是培训有效性评估中最困难的评估
【投资收益评估】投资收益是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。
二、职业生涯规划与管理
（一）职业生涯规划与管理的概念
l【职业生涯】职业生涯是指个体一生中在某个职业领域或不同职业领域内发展的职业历程
l【职业生涯规划】职业生涯规划是指个体在职业生涯发展历程中，通过了解自身兴趣和能力内在动机和需要、所处环境等各类主客观因素确立职业生涯目标，并根据目标制定相应的职业发展计划，采取必要的行动以实现职业生涯目标的整个过程
l【职业生涯管理】职业生涯管理是指组织为了帮助员工更好地实现职业目标而提供的有利于员工职业发展的通道、资源和培训等机会，并在此过程中加以计划、组织、领导、控制，以实现个人职业成功，最终促进组织发展的管理过程
l【职业生涯规划与管理的意义】
（1）对员工的意义：1.有助于员工实现自己的职业目标和职业理想；2.有助于员工使整个职业历程中的工作更富有成效；3.有助于员工更好地控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
（2）对组织的意义：1.有助于稳定员工队伍，减少人员流失；2.进行有效的职业生涯管理，有助于提高绩效；3.重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于组织文化的建设和推进。
（二）职业生涯规划与管理的基本理论
1.【职业选择理论】
l【特质-因素理论：帕森斯】又称人职匹配理论帕森斯提出该理论认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。人们在进行职业选择的时候应当采取了解自己、了解职业、人职相配三步走的方式，包含了“知己、知彼与决策”的三重涵义，其理论成为以后职业指导理论的基石。最早的职业选择理论，该理论认为应该：①首先，对人的个体特征，包括能力、兴趣、价值观等进行分析②然后，再分析工作上要取得成功所必须具备的条件或资格③最后，进行人职匹配
l【职业锚理论：沙因】①职业锚概念：是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的信念与价值观②职业锚类型：技术型、管理型、自主型、变革创新型、稳定型、服务型、挑战型与生活型。沙因的8种职业锚理论：
（1）技术职能型：追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术职能的机会。
（2）管理型：追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。
（3）自主独立型：希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
（4）安全稳定型：追求工作中的安全与稳定感，可以预测将来的成功从而感到放松。
（5）创业型：希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍，想向世界证明公司是靠自己的努力创建的。
（6）服务型：是指那些一直追求他们认可的核心价值的人，例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品治疗疾病等。
（7）挑战型：喜欢解决看似无法解决的问题，战胜强大的对手克服无法克服的困难。
（8）生活型：喜欢能够有效平衡个人、家庭及职业三者需要的工作环境，希望将人生的各个主要方面整合为一个整体。
l【职业性向理论：霍兰德】
①该理论认为：人应找到与自己人格类型比较接近的工作
②霍兰德根据自己的研究，将人格类型划分为社会型、艺术型、企业型、常规型、现实型与研究型六种。职业类型理论：约翰·霍兰德是美国约翰霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家，他发展了一种被称为“类型学”的理论，一种关于人格类型和与之相匹配的环境类型的理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。在职业指导时，人们通过完成《职业自我探索量表（SDS）》找到最能表述自己的“总结码”，以此确定职业建议。
l【择业动机理论：弗鲁姆】该理论认为个体行为动机的强度取决于职业效价和期望值的高低。可表示为：M（择业动机强度）=V（职业效价）*E（期望值）
l【生涯发展理论】唐纳德·舒伯于20世纪50年代初开始提出关于生涯发展的新思路，提否了生活/生涯彩虹理论。他认为九种生活角色是我们理解生涯概念的良好途径。每个人在其一生中的不同时间里承担着一个或多个角色。此外，对每个人来说，每个生活角色的强度随时间而变化。各种生活角色的结合及其强度构成了每个人的生涯基础。这对我们的启示是生涯规划不仅仅是选择一个大学专业、一种职业或是一个工作地点，它包含的是对我们自身以及我们在生活中所扮演的角色的彻底剖析。
l【认知信息加工理论】1991年，盖瑞·彼得森、詹姆斯桑普森、罗伯特·里尔登合著了《生涯发展和服务：一种认知的方法》一书，阐述了一种思考生涯发展的新方法，叫做认知信息加工方法（简称CIP）。该理论把生涯发展与咨询的过程视为学习信息加工能力的过程，按照信息加工的特性构成了一个信息加工金字塔。位于塔底的领域是知识的领域，包括自我知识和职业知识。中间领域是决策领域，包括了沟通（C）-分析（A）-综合（s）-评估（V）-执行（E）五个阶段。最上层的领域是执行领域，也称为元认知。CASVE循环提供了一种能用于职业生涯中问题解决的通用方法。当我们能成功、快速、有效地使用这一策略，来处理生涯问题时，我们的生涯状况将得到极大改善。而自我知识和职业知识构成职业生涯规划的基础，没有全面而准确的知识，个人就无法做出恰当的职业生涯决策，职业生涯规划时需要对其完善。
l【社会学习理论】社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1971年提出的，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响克朗伯兹将其观念引用于职业生涯发展与规划上，用以了解在个人职业决策历程中，社会及遗传与个人因素对于决策的影响。克朗伯兹认为，有四类因素会影响我们的生涯决定分别是遗传和特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验工作取向技能
l【职业发展阶段理论】格林豪斯的职业发展阶段理论：
【职业准备阶段（0～18岁）】主要是确定最初的职业取向，接受必要的职业教育与培训
【进入组织阶段（19～25岁）】主要是进入劳动力市场，尽量选择一个合适的、较为满意的职业，学会适应和融入一个组织
【职业生涯初期（26～40岁）】主要是逐步适应和融入组织，以获取组织正式成员资格，不断学习职业技术，提高工作能力
【职业生涯中期（41～55岁）】主要是对早期职业生涯重新评估，重新选定职业，学习知识
【职业生涯后期（56岁～退休）】主要是继续保持已有成就，指导新人，准备退出
（三）职业生涯规划与管理的方法
（1）确定志向：
（2）自我评估：
（3）职业生涯机会的评估：所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
（1）组织环境（2）政治环境（3）社会环境（4）经济环境
（4）职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失0败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点：
（1）性格与职业的匹配（2）兴趣与职业的匹配（3）特长与职业的匹配（4）内外环境与职业相适应
（5）职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。
（6）设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。
（7）制定行动计划与措施。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。
（8）评估与回馈。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。
l【开展各类职业生涯管理活动】组织可以通过开展各类职业生涯管理活动来管理员工的职业生涯，具体方式有职业生涯研讨会、职业生涯咨询面谈等
l【制定职业生涯管理相关制度】良好的职业生涯管理需要制度的保障，同时，制度的出台也会保证员工在组织的职业发展更加公平和规范。职业生涯管理相关的规章制度可以通过职业生涯手册和职业生涯发展方案来具体体现