来自世界各地的高管表示，提高员工敬业度是他们五项全球业务战略之一。敬业度不仅有可能显著影响员工保留率、生产力和忠诚度，而且还是客户满意度、公司声誉和整体利益相关者价值的关键环节。越来越多的组织开始求助于人力资源来制定员工敬业度和承诺的议程，以建立竞争优势。
参与度和生产力会受到社会凝聚力、上司支持感、信息共享、共同目标、愿景、沟通和信任的影响。员工希望感到被重视和尊重；他们希望自己的工作是有意义的，想法是被倾听的。高度敬业的员工更有生产力，并致力于他们工作的组织。可以参考以下两家公司因为提高了员工敬业度，所带来的可观结果：
在饮料巨头MolsonCoors（摩森康胜饮料公司），高度敬业的员工发生安全事故的可能性比不敬业的员工低五倍，发生误工安全事故的可能性低七倍。通过加强员工敬业度，公司在一年内节省了1,721,760美元的安全成本。
建筑设备制造商Caterpillar（卡特彼勒公司，CAT）提高了员工敬业度，这使得欧洲工厂的减员、缺勤和加班每年节省880万美元，利润增加200万美元，同时在一家初创工厂中，高度满意的客户增加了34%。
什么是员工敬业度？
研究人员和咨询公司对员工敬业度提出了不同的定义。他们还创建了类别来描述和区分不同级别的员工参与度。尽管员工敬业度和工作满意度的概念有些相互关联，但它们并不是同义词。工作满意度与员工个人是否快乐有关，而不是与员工是否积极参与推进组织目标有关。
员工敬业度定义
员工敬业度的定义范围从简明扼要到描述性和详细。其中许多定义强调员工对组织的承诺或敬业员工表现出的积极行为的某些方面。
敬业和非敬业的员工有什么区别？
对员工敬业度进行研究的组织根据员工的敬业度对员工进行分类，但他们在这样做时使用了不同的术语。例如，敬业度和未完全敬业度的员工描述如下：
全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司Gallup（盖洛普）区分为“积极参与”（忠诚和高效）、“不参与”（表现一般）和“积极脱离”（ROAD战士，或“退休现役”）的员工。
SibsonConsulting（希伯森咨询公司）将员工区分为“敬业”的员工（知道该做什么并想做的人）与“不敬业的”员工（不知道该做什么和不想做的人）、“热心”的员工（那些想做但不知道怎么做的人）和“叛徒”（知道做什么但不想做的人）。
不敬业的员工感觉自己与工作没有真正的联系，往往只做最低限度的工作。不参与工作会以多种常见方式表现出来，包括：突然出现的朝九晚五的时钟心态、不愿参加办公室外的社交活动或倾向于将自己与同龄人分开。当一个平时是外向和热情的人突然半途而废并且没有任何积极的贡献时，就会变得特别引人注目。他们可能会怨恨自己的工作，倾向于向同事抱怨并拖累办公室士气。
敬业和离职员工的行为：
参与行为
脱离行为
乐观积极
悲观消沉
有团队精神
以自我为中心
超越自我
旷工率高
以解决方案为导向
持否定态度
大公无私
利己主义
表现出对学习的热情
注重金钱价值
不邀功且能接受指责
接受功劳但推卸责任
员工敬业度与工作满意度有何不同？
敬业度和工作满意度这两个术语经常互换使用。然而，研究表明，尽管在参与性和满意度的驱动因素中存在一些重叠，但决定这两者的因素也存在关键差异。
一些专家根据员工的感受和行为来定义敬业度。敬业的员工可能会报告说他们在工作中能够专注且强烈地投入。他们热情高涨，有紧迫感。敬业行为是持续的、主动的和适应的，可以根据需要扩展工作角色。敬业的员工在提供服务或创新等方面会超越工作本身。敬业的员工会有一种紧迫感，专注于如何处理他们所做的事，而满意的员工则相反，会感到愉快、满足和称心。组织中员工工作满意度的水平通常与组织控制的因素有关(如薪酬、福利和工作保障)，而敬业度水平在很大程度上是直接受员工的经理影响的，如：工作分配、信任、认可、日常沟通、等等。
是什么推动了员工敬业度？
对此已经进行了广泛的研究以确定影响员工敬业度的因素。研究表明，既有组织驱动力，也有管理驱动力。
在当今的数字时代，人与人之间的互动减少以及从聊天和文本到社交媒体更新和新闻提要的按需技术不断增加，都在削弱员工的敬业度。
组织驱动力
一些研究确定了组织范围内员工敬业度的驱动因素。
QuantumWorkplace（量子工作场所，在超过47个都市区开展“最佳工作场所”计划的研究公司）确定了影响最大的五个员工敬业度驱动因素：
组织的领导者致力于使其成为一个伟大的工作场所。
相信组织的领导者会制定正确的路线。
相信组织会在未来取得成功。
了解自己如何融入公司的未来计划。
组织的领导者将人才视为他们最重要的资源。
管理驱动力
当员工体验是积极关系时，尤其与直接主管或经理的沟通是愉快且积极的，员工敬业度会显着提高。与员工敬业度相关的员工直属主管的行为包括：
员工与直属主管保持着良好的关系。
员工拥有完成工作所需的必要设备。
员工拥有完成工作所必需的权力。
员工有做出工作决定的自由。
HR和管理者的角色
员工敬业度受到许多因素的影响——从工作场所文化、组织沟通和管理风格到信任、尊重、领导力和公司声誉。无论从整体还是个人角度来看，HR和管理者都在确保组织员工敬业计划的成功方面发挥着重要作用。
HR的角色
为了培养敬业的文化，HR应该在设计、衡量和评估积极主动的工作场所政策和实践方面起到带头作用，这些政策和实践有助于吸引和留住具有增长和可持续性所需技能和能力的人才。
管理者的角色
中层管理人员在员工敬业度中发挥着关键作用，与他们的直接下属建立尊重和信任的关系，传达公司价值观并为任何组织的日常业务设定期望。
研究表明，人们离开的是管理者，而不是公司，确保经理积极参与和管理员工敬业度至关重要。
但中层管理人员需要被赋予更大的职责，接受培训以胜任更大的角色，并更多地参与战略决策。如果一个组织的高管和HR想让管理者对敬业度水平负责，他们应该:确保经理和员工拥有正确完成工作的工具。
给予管理者适当的权力。
加快领导力培养工作。
要求管理者传达企业使命和愿景，帮助组织转型。
如何发展和维持员工敬业度
为了提高员工敬业度，雇主应仔细考虑敬业度计划的设计。
一般准则
当HR考虑采用修改或实践举措以提高员工敬业度时，他们应该：
进行合理的投资。组织应考虑各种人力资源实践的战略意义，并确定哪些更重要、更值得投资，以提高敬业度水平。
开发一个引人注目的商业案例。HR应该能够证明这些投资如何为组织或其他企业带来积极、可衡量的业务成果。
考虑任何可能发生的后果。在评估重新设计人力资源实践以促进员工敬业度的替代方案时，请考虑修订后的政策可能产生的影响。在不同的环境和生活状况下，这种改变是否会对员工产生潜在的意想不到的不利后果?
将投资决策建立在可靠的数据之上。应每年评估员工敬业度。调查项目应与组织的关键绩效指标相关联，例如盈利能力、生产力、质量、客户满意度和客户忠诚度。员工敬业度研究的结果应包括确定影响最大的敬业度杠杆和调查项目，以区分表现最佳的业务部门与不太成功的部门。
创造一种“参与文化”。这可以通过在任务声明和执行沟通中传达参与的价值来实现，确保业务部门执行他们的参与计划、监控进度、根据需要调整战略和计划，并承认和庆祝进展和结果。
人力资源实践
人力资源实践对员工敬业度有重大影响。以下做法可以提高员工敬业度：
工作丰富化。将意义、多样性、自主性和对同事的尊重融入工作和任务中，以便员工更广泛地看待自己的角色，并更愿意承担超出其工作内容的职责。
招聘。目标申请人会是那些认为他们的工作是有趣且具有挑战性的。同时鼓励那些不适合这项工作的人退出。
选择。选择最有可能出色地履行工作职责，并避免不当行为。
培训和发展。提供指导，让员工了解工作对公司的贡献。提供技能发展培训，以提高工作表现、满意度和自我效能。
既然知道了什么是员工敬业度、员工敬业度的重要性，以及如何有所作为，现在就开始行动起来吧！
---END---