有课（youketv）第35期课程精华上篇
引言：人力资源管理合规的重要性在哪里？是企业长治久安的保障，是预防矛盾和风险的一个有效手段，是良好形象信誉的基础条件，也能使你在案子中处于主动的地位。这个课程会把HR实际工作和劳动相关的法律法规相结合，可能会有一些涉及到民法的内容，只要跟HR工作有关的都会拉入来。你们将会看到许多的案例，涉及到保密性的问题，会做化名和简要，也就是大家看到的每个案例中列举、分析的这些东西，实际上就是仲裁和法院要看的一些关键要点。整个课是以国家的法律法规以及高院的司法解释，它是适用于全国的，都是一些共性问题。
入职阶段的人力资源管理合规性，很多HR都会忽略，因为入职是一个非常短的时间段。很多时候员工被解职时候会来找公司麻烦，其实在他入职时候就埋下了伏笔。那么当HR在一开始就把工作做的完备一点，在处理这种事的时候是不是就不会那么被动？
接下来就为大家讲解入职阶段的4个（将分为2篇讲解，本篇是2个）主要风险。
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事实劳动关系就在我们身边
入职阶段的用工关系的确定是很重要的，在不知不觉中很容易让劳动者和用人单位形成一个事实劳动关系。
来看第一个案例。
这里面有一个转承理论，虽然说护士长发放工资给徐某，是个人在发，但是护士长发放是一个职务型发放，当时是以护士长身份在发，不是以张老师、李老师、王老师的身份在发。所以他的职务行为在法律上我们看成是一个单位系统。
这个案子中，医院为了便于服务病人的热心，反倒惹上了麻烦，在不知不觉中把雇佣关系已经转为了劳动关系。这个案子到后来的一审到二审，也促进了很多人认识到用人单位对事实劳动关系的确认的重要性。
在这个时候，我们说案子并不重要了，因为事情已经发生了。我们的目的就是很好的解决这个事情。第二，解决之后倒过来看看我们在这个案子中学到了什么？在以后的工作当中如何去控制这个风险？或者尽可能的避免这个风险？
方式就是确定用工方式。所有劳动关系里面我们来看，分为两大类。一大类叫做正常的劳动关系，一大类叫非正常的，也就是特殊的劳动关系。
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正常的劳动关系
怎么样叫正常？就是我们以劳动合同是否签订，或者说是否有瑕疵为区分。分为标准的劳动关系和事实的劳动关系，区分的标准是什么？区分的标准就是你签没签合同。
所以说一个标准的劳动关系很清楚，就是进来了，你是员工，你符合劳动者条件，我是用人单位，我是公司，我给你签订了一个书面劳动合同，确立了这层关系，这就是正常的劳动关系，也是标准劳动关系。
事实劳动关系标准差在哪？就差在那一纸书面的劳动合同。在这个时候大家可能就会问了，劳动关系这个关系当中，我签了合同好歹能证明我跟他有劳动关系，我又没跟他签合同，我怎么去证明？一般现在法律上认可的证明材料就是：
1.你公司的工资单。
2.你公司的工作证，有名片。
3.你公司银行转帐支付凭证。
4.你公司的考勤记录，正规的考勤记录。
从能证明的这几点去想，想什么？反过来想，如果存在事实劳动关系的话，如果能抹掉这些能证明的几点，这个事情是不是能被淡化？或者就不用认可是劳动关系了？HR们就可以用这种逆向思维去处理这类事。
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特殊的劳动关系
1.非全日制用工。
每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。
2.劳务派遣。
劳务派遣我估计双方关系现在也谈的比较多，概念我不简介了，有机会的话，专门开一个劳务派遣的课题来讲这个事情。
3.退休返聘。
就是退休了，返聘，你跟他签一个劳务合同去确定一下双方是劳务关系。还有一种其实没到法律退休年龄他已经提前领养老金了，这个时候也要注意，跟他转换一下，从劳动关系转成劳务关系。
4.实习。
4月27号，教育部、人力资源部，五部委发了2016三号文，这个文里面对实习做了一些规定：
a.增岗实习、顶岗实习，需要向政府备案。这两类实习，其实实习生承担了大部分像正式工一样的工作，所以要求你备案。
b.实习的人数不能超过企业总人数的10%，不能超过同岗位人数的20%，怕大家滥用实习生。
c.不满18周岁的实习生去做增岗或者顶岗的事项需要监护人同意。
d.要求公司强制投实习责任险。
e.不得让实习生加夜班。
f.不得让实习生从事较高风险岗位一些工作。
g.顶岗实习的报酬，不得低于该岗位试用期期间工资的80%，也就是试用期工资可以是正式工资的80%，它是80%的80%。
h.顶岗不超过六个月。
我们倒过头来总结，这个案子告诉了我们确定用工方式的重要性。很多HR工作者可能会忽略这一点，有些业务部门一着急用人，人来了，没事情就没事情了，有事情的话就开始跟你搞我们是劳动关系的事情。所以你这个岗位用什么样的性质的人，或者你要让公司与他建立一个什么样的关系，确定清楚签好对应的协议，然后再招进来，再去用，一定要做好前期的工作。
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录用条件设定好了吗？
这是第二个案例。
我们现在来看这个案子争议焦点是什么？争议焦点就是当时的招聘条件，我公司设定的招聘条件是不是录用条件？如果是，在这个时候依据相关的条件，是能够顺利的合法解除。
所以，我要强调一点，HR要设定录用条件，或者是HR跟对应的业务部门要设定录用条件。而且有文件证明员工知晓这个录用条件，怎么知晓？几种方式，一种劳动合同里面多写一条，应聘本岗位时已经知晓该岗位的录用条件一二三四五六七是什么。
有条件的话设定一个试用期的考核，让相关的部门，像HR部门、业务部门、最后大boss签个字，打个分什么的，做一个正规的考核，从侧面来反应这个人是否符合你的录用条件，最后以考核结果说话。做到相对应文件的关联性，你依据这个关联性解除一个员工，在试用期期间，别搞错了，肯定是没有太大问题的。
录用条件的设定除了要符合SMART原则以外，还需要注意以下几点。
1.在原单位还有竞业禁止协议，而且不能在本单位服务的。
2.不具备政府部门规定的作业手续，或者是不能出示原单位解除，或者终止劳动合同证明的。
3.有欺骗行为、隐瞒行为，虚假简历的。
4.患有相对应的疾病，不能从事公司所在事行业疾病。
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